FAQ Coronavirus

Gezien we de laatste dagen heel wat vragen krijgen rond de impact van de huidige pandemie, hebben wij een een FAQ-lijst opgesteld die lokale besturen vooruit kan helpen in de aanpak van deze crisis.

FAQ Coronavirus

1. Kan het bestuur personeelsleden verplichten om van thuis uit te werken?

Bijgewerkt dd. 8 juni 2020

Op 24 april 2020 heeft de Nationale Veiligheidsraad de richtlijnen gepresenteerd voor de exitstrategie uit de coronaviruscrisis in België. Die strategie is gebaseerd op de aanbevelingen van de Groep van Experts belast met de Exit Strategie (GEES). Telewerk blijft ook voor lokale besturen zoveel als mogelijk nog de norm.

  • Laat personeelsleden thuis werken als het kan.
  • Kan er niet thuisgewerkt worden ? Dan dienen er maatregelen getroffen te worden die het mogelijk maken om de 1,5 meter afstand tussen personeelsleden onderling te kunnen bewaren.
  • Kan deze minimum afstand niet bewaard worden ? Dan zijn er andere maatregelen. Je kan je laten inspireren door de generieke gids ontwikkeld voor de privésector gepubliceerd op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

2. Kan een personeelslid eisen dat hij van thuis kan werken?


Thuiswerk dient steeds in onderling akkoord tussen bestuur en personeelslid afgesproken te worden. Het bestuur kan zelf bepalen voor welke functies thuiswerk al dan niet mogelijk is.

3. Hoe kan een bestuur thuiswerk invoeren indien er nog geen thuiswerkpolicy is?

Gezien het hier een overmachtssituatie betreft volstaat het ons inziens om een interne nota inzake thuiswerk te voorzien waarin de nodige afspraken, zoals hieronder vermeld, worden vastgelegd.

• Het thuiswerk wordt tijdelijk toegestaan en is dus zeker geen verworven recht;
• Wie/welke functies komen ervoor in aanmerking;
• De arbeidstijd die de personeelsleden dienen te respecteren;
• Bereikbaarheid van de personeelsleden;
• Wie dienen de personeelsleden op de hoogte te stellen indien ze thuis gaan werken;
• Welke middelen (laptop/gsm) worden eventueel ter beschikking gesteld door het bestuur of maken de personeelsleden gebruik van eigen middelen;
• Vergoeding thuiswerk (geen verplichting);
• Eventuele rapportering door het personeelslid aan de leidinggevende.

4. Heeft het personeelslid dat thuis werkt recht op vergoeding van zijn onkosten die het thuiswerk met zich meebrengt?

Aangezien het hier om een uitzonderlijke vorm van occasioneel thuiswerk gaat dient het bestuur niet meteen de opgelopen onkosten te vergoeden tenzij dit op heden reeds werd voorzien in een thuiswerkpolicy. In dit geval is het bestuur nog steeds gebonden door de reeds geldende policy.

Het bestuur dient wel de nodige hulpmiddelen ter beschikking te stellen om de uitoefening van het thuiswerk mogelijk te maken.

Er bestaat wel de mogelijkheid om een forfaitaire kostenvergoeding toe te kennen voor volgende kosten:

  1. De RSZ en fiscus aanvaarden een vergoeding van 40 EUR per maand als tegemoetkoming voor professioneel gebruik van eigen ICT -middelen, zijnde 20 EUR voor professioneel gebruik van de eigen laptop/pc en 20 EUR voor professioneel gebruik van de eigen internetverbinding;
  2. Daarnaast is er in de mogelijkheid tot toekenning van een forfaitaire bureauvergoeding voorzien . Deze bedraagt maximaal 126,94 EUR per maand. Dit bedrag wordt geacht de kosten voor zaken als verwarming, elektriciteit, telefoon, klein bureaumateriaal, … te dekken. Volgens de instructies van de RSZ mag de vergoeding enkel worden toegekend aan personeelsleden die op structurele en regelmatige basis een gedeelte van hun arbeidstijd thuis presteren en bijgevolg thuis in een deel van hun woning een ruimte dienen in te richten waar zij dat werk dienen uit te voeren.

    Een cumulatie van de beide forfaitaire vergoedingen onder 1 en 2 is enkel mogelijk voor zover ze niet dezelfde soort kosten vergoeden.

  3. Als het personeelslid zijn persoonlijke smartphone of gsm ook voor professionele doeleinden gebruikt kan het bestuur eveneens de kosten vergoeden. Er gelden in dit geval geen concrete richtlijnen vanwege de fiscus of vanwege de RSZ m.b.t het maximaal te vergoeden bedrag. Het is dus aan het personeelslid en het bestuur om te bewijzen dat de vergoeding effectief dient voor de kosten ten gevolge van het beroepsmatig gebruik van deze persoonlijke hulpmiddelen én dat de kosten effectief gemaakt werden.

5. Welke alternatieven zijn er mogelijk indien thuiswerk niet haalbaar is?

Bijgewerkt dd. 6 mei 2020


5.1. Andere opdracht en taken laten uitvoeren

Er kan aan personeelsleden gevraagd worden om ander werk uit te voeren.

Statutaire personeelsleden kunnen dit in principe niet weigeren gezien het principe geldt van de veranderlijkheid van de openbare dienst. Omwille van de dienstverlening kan hen dus ‘opgelegd’ worden om ander werk uit te voeren mits dit werk past bij hun competenties.

Bij contractuele personeelsleden kan er echter niet eenzijdig bepaald worden dat ze een andere functie dienen uit te oefenen. Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kan immers beschouwd worden als een impliciet ontslag. Ze kunnen andere taken/andere functie bijgevolg dus ook strikt genomen weigeren.

In de huidige omstandigheden lijkt het wel aangewezen om met beide categorieën personeelsleden op dezelfde manier om te gaan. Het kan gevraagd worden aan de personeelsleden om andere taken uit te voeren maar indien ze weigeren, is het niet aangewezen om hier tegen op te treden.

Bijgevolg is het aangewezen om met de betrokken personeelsleden in overleg te gaan en te bekijken wat de mogelijkheden zijn en wie wat als opdrachten/taken zou kunnen en wensen op te nemen. Het gaat hier om een situatie van overmacht die noopt tot het nemen van maatregelen waarbij zowel de personeelsleden als het bestuur op elkaars begrip moeten kunnen rekenen.

5.2. Wat indien ander werk niet mogelijk is of geweigerd wordt?

Bij weigering of onmogelijkheid tot ander werk voor de contractuele personeelsleden zal het in sommige gevallen mogelijk zijn om tijdelijke werkloosheid in te roepen. Gezien de geleidelijke afbouw van de “corona- lockdown” dient hier voorzichtig mee omgegaan te worden. (zie volgende vragen)

Voor wat betreft de statutaire personeelsleden is tijdelijke werkloosheid geen mogelijkheid gezien zij niet uitkeringsgerechtigd zijn.

In geval het niet mogelijk is om de social distancing maatregelen te respecteren en alternatief werk niet (meer) mogelijk is, zal het gaan om een afwezigheid die gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit gezien het hier gaat om een situatie van overmacht.

Artikel 172 BVR RPR bepaalt hierover het volgende;

“Het personeelslid dat zonder toestemming of geldige reden, en ook niet ten gevolg van de toepassing van een tuchtstraf of van een andere administratieve maatregel, afwezig is, bevindt zich in een toestand van non-activiteit, tenzij in geval van overmacht.

In deze zaak is er voldaan aan 3 voorwaarden :

  • De gebeurtenis is niet te wijten aan het bestuur, noch aan het personeelslid;
  • De gebeurtenis vindt plaats buiten elke normale verwachting;
  • De gebeurtenis vormt een onoverkomelijke hindernis of heeft een onoverkomelijke hindernis gevormd voor het bestuur of het personeelslid om de overeengekomen arbeid uit te voeren.

    Bijgevolg zal het statutaire personeelslid zich gedurende de periode van afwezigheid in de stand dienstactiviteit bevinden en recht hebben op loon.

6. Kan een bestuur “technische” werkloosheid inroepen?

Bijgewerkt dd. 16 juni 2020

Gezien het grote aantal aanvragen tijdelijke werkloosheid die tijdens de coronacrisis verricht werden heeft de RVA sinds 13/03/2020 de procedure inzake tijdelijke werkloosheid versoepeld.

Alle tijdelijke werkloosheid die ingeroepen wordt ten gevolge van het coronavirus wordt voorlopig nog beschouwd als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, ook indien bepaalde personeelsleden nog gedeeltelijk voor een aantal dagen per week kunnen tewerkgesteld worden.

De RVA stelt echter dat voor contractuele personeelsleden van lokale besturen het volledig onmogelijk moet zijn om nog te werken. Dit houdt in dat een lokaal bestuur volgens de RVA , vooraleer terug te vallen op de tijdelijke werkloosheid allereerst moet bekijken of er geen vervangende taken kunnen worden verricht.

Het bestuur dient geen aanvraag te verrichten van de tijdelijke werkloosheid aan het bevoegde werkloosheidsbureau van de RVA.

Voor zover het bestuur in de maandelijkse aangifte van de uren dat het personeelslid tijdelijke werkloos was (ASR scenario 5 of vroegere C3.2 werkgever) de tijdelijke werkloosheid identificeert als “overmacht” (door het vermelden van de code ‘aard van de dag’ 5.4 en met als reden “coronavirus”), geldt dit als de vereiste mededeling.

De RVA zal op basis van deze aangifte het bedrag van de uitkering van de tijdelijke werkloosheid kunnen vaststellen. Met deze aangifte dient niet gewacht te worden tot het einde van de maand. Deze ASR kan ook al in de loop van de maand verricht worden, van zodra alle gegevens tot het einde van de maand gekend zijn.

De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht via deze versoepelde procedure wordt aanvaard tot en met 31/08/2020.

De FAQ van de RVA wordt momenteel geactualiseerd aan de nieuwe richtlijnen. Deze zal beschikbaar worden gesteld via de website van de RVA; https://www.rva.be/nl

7. Welke financiële gevolgen heeft tijdelijke werkloosheid voor het personeelslid?

Bijgewerkt dd. 14 april 2020

Voor personeelsleden die al arbeidsongeschikt waren vóór de aanvang van de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is er slechts gewaarborgd loon verschuldigd tot en met daags vóór de aanvang van de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Vanaf de eerste dag van dat tijdvak van tijdelijke werkloosheid kan het personeelslid dan aanspraak maken op een ziekte- uitkering die het ziekenfonds betaalt.

Personeelsleden die ziek vallen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid zullen vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid terugvallen op de uitkering van het ziekenfonds.

Indien bepaalde personeelsleden maar voor een bepaald aantal dagen per week werkloos gesteld worden, dan hebben ze voor de dagen ziekte die gelijk vallen met voorziene werkdagen wel recht op gewaarborgd loon.

Om de ziekte-uitkering effectief te kunnen ontvangen moet door het contractueel personeelslid binnen de 48 uur na het ontstaan van de ziekte zijn ziekenfonds verwittigen en desgevallend een getuigschrift van arbeidsongeschiktheid bezorgen.

8. Kan een bestuur eenzijdig beslissen om bepaalde diensten of personeelsleden in preventieve quarantaine te plaatsen?

Bijgewerkt dd. 14 april 2020

Ja, dit is in sommige situaties mogelijk.

De minister van Werk heeft op 1 april 2020 beslist dat dit in principe mogelijk is. Het is wel vereist dat de partijen te goeder trouw zijn.

Voorbeeld
Het gaat om een verandering van dienstbetrekking en de nieuwe arbeidsovereenkomst werd afgesloten voor de coronacrisis, maar kon toen niet onmiddellijk ingaan omdat de werknemer nog zijn ontslag diende te geven en een opzeg moest presteren.

De partijen mogen de arbeidsovereenkomst niet afgesloten hebben op een ogenblik waarop reeds vaststond dat het begin van uitvoering wegens de coronacrisis in principe niet meer mogelijk was.

Tijdelijke werkloosheid in arbeidsovereenkomsten afgesloten na 13 maart 2020 kan om die reden niet aanvaard worden, tenzij cumulatief voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • de indiensttreding is nodig om bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld ter vervanging van een werknemer die een onontbeerlijke schakel is om de werking van het bedrijf te verzekeren);
  • • er wordt in de onderneming op regelmatige basis nog gedeeltelijk gewerkt (bijvoorbeeld nog stelselmatig op twee dagen per week).

Arbeidsovereenkomsten mogen in geen geval geantidateerd worden.

De RVA zal hierop controles uitoefenen. Aan de werkgevers en de werknemers wordt gevraagd de nodige stukken die hun goede trouw aantonen bij te houden. Een dimona aangifte betreffende een tewerkstelling in de toekomst die vóór de datum van 13 maart 2020 werd verricht, kan als een bewijs van goede trouw gelden.

9. Welke financiële gevolgen heeft tijdelijke werkloosheid voor het personeelslid?

Bijgewerkt dd.14 april 2020

In geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is het personeelslid vrijgesteld van wachttijd. Hij moet dus niet eerst een aantal arbeidsdagen bewijzen vooraleer hij recht heeft op uitkeringen.

Het personeelslid ontvangt een uitkering die in principe 65% van zijn gemiddeld loon bedraagt. Dit loon is geplafonneerd op EUR 2.754,76 per maand. Tot 31 augustus 2020 wordt het bedrag van de uitkering verhoogd tot 70% van het gemiddeld geplafonneerd loon. Er wordt op de uitkering een bedrijfsvoorheffing ingehouden van 26,75%.

Het personeelslid dat tijdelijk werkloos wordt gesteld wegens overmacht (reden “coronavirus”) zal bovenop de werkloosheidsuitkering een supplement van 5,63 euro per dag ontvangen, ten laste van de RVA.

9.1. Kan een lokaal bestuur een aanvulling voorzien bij de werkloosheidsuitkering?

Bijgewerkt dd.14 april 2020

In het kader van een gelijke behandeling tussen personeelsleden kan een bestuur ook een aanvulling op de werkloosheidsuitkering toekennen aan de contractuele personeelsleden. Aanvullingen bij een werkloosheidsuitkering worden niet als loon beschouwd en bijgevolg vrijgesteld van RSZ (of gunstig geregeld volgens de socialezekerheidswetgeving).

De RSZ stelt wel een belangrijke voorwaarde met betrekking tot de hoogte van de aanvulling. De som van de tijdelijke werkloosheidsuitkering die het contractueel personeelslid zal ontvangen en de aanvulling betaald door het bestuur mag maximaal gelijk zijn aan het nettoloon dat het personeelslid zou ontvangen wanneer hij gewerkt had. Hierbij omvat de uitkering eveneens het supplement van 5,63 EUR/dag toegekend voor tijdelijke werkloosheid overmacht corona. Wanneer deze voorwaarden niet gerespecteerd worden , dan zal de aanvulling die toegekend werd beschouwd worden als loon waarop de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

9.2. Welke gevolgen zijn er m.b.t de uitbetaling van de eindejaarstoelage?

Bijgewerkt dd.14 april 2020

Voor de lokale besturen die vallen onder de besluiten rechtspositieregeling telt de periode van tijdelijke werkloosheid tussen 1 januari en 30 september mee, maar zal dit wel een lagere eindejaarstoelage tot gevolg hebben. Voor de intercommunales moet gekeken worden in hun eigen rechtspositieregeling.

9.3. Worden de dagen tijdelijke werkloosheid gelijkgesteld voor vakantie?

Bijgewerkt dd.14 april 2020

Bij toepassing van het publiek vakantiestelsel geven in principe enkel periodes met recht op salaris recht op jaarlijkse vakantie.

Tijdens tijdelijke werkloosheid ontvangen de medewerkers geen salaris van het bestuur.

Bovendien is dit geen gelijkgestelde periode voor de opbouw van het verlof. Tijdens de periode werkloosheid wegens overmacht zal men dan ook geen verlofrechten opbouwen.

De raad kan evenwel bepalen dat periodes met recht op een uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering of een wachtgeld eveneens recht geven op jaarlijkse vakantiedagen.

De periode tijdelijke werkloosheid zal daarentegen wel meetellen voor de berekening van het vakantiegeld aangezien de uitkering valt onder de definitie van “jaarsalaris” ,zijnde; “het salaris op jaarbasis of in voorkomend geval het wachtgeld of de uitkering, uitbetaald in de plaats van een salaris, aangevuld met eventuele haardtoelage of standplaatstoelage.

De private vakantiereglementering zal in een gelijkstelling voorzien voor deze periode van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht. Het koninklijk besluit dat in deze gelijkstelling voorziet moet evenwel nog gepubliceerd worden.

10. Kan een bestuur eenzijdig beslissen om bepaalde diensten of personeelsleden in preventieve quarantaine te plaatsen?

Alleen de federale overheid kan burgers in quarantaine plaatsen. Een lokaal bestuur kan deze beslissing niet nemen t.a.v. haar personeelsleden.

Als werkgever heeft een bestuur de verplichting werk te verschaffen. Doet zij dit niet kan dit voor contractuele personeelsleden beschouwd worden als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. Bij akkoord van het contractueel personeelslid is alleszins loon verschuldigd.

Aan statutaire personeelsleden kan betaalde dienstvrijstelling eenzijdig toegekend worden.

11. Telewerk blijft de norm. Is het mogelijk om personeelsleden op te vorderen voor een dringende noodzakelijke vergadering die vergt dat bepaalde personeelsleden effectief samenkomen?

Bijgewerkt dd. 6 mei 2020

In het kader van de afbouw van fase 1 A van de exitstrategie is het opnieuw mogelijk om personeelsleden te vragen om zich naar het kantoor te verplaatsen in het kader van een vergadering, op voorwaarde dat de nodige veiligheidsmaatregelen om besmetting te voorkomen, onder andere het respecteren van een sociale afstand van 1,5 meter tussen elke persoon gegarandeerd kunnen worden

12. Welke Coronamaatregelen zijn er voor kritieke sectoren voorzien en kunnen lokale besturen hiervan gebruik maken?

Bijgewerkt dd. 16 juni 2020

Onder kritieke sectoren verstaat men de bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in de bijlage bij het ministerieel besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Lokale besturen kunnen één van de onderstaande maatregelen toepassen voor de entiteiten die vallen onder de sectoren die vermeld zijn in het besluit.

Voor lokale besturen zal dit voornamelijk volgende entiteiten betreffen:

  • woonzorgcentra
  • thuiszorgdiensten
  • (buiten)schoolse kinderopvang
  • scholen

Volgende maatregelen kunnen toegepast worden van 1 april tot en met 30 juni 2020:

1. 120 bijkomende vrijwillige overuren zonder overloon

In de periode van 1 april tot en met 30 juni 2020 is het mogelijk om personeelsleden die onder de toepassing van de Arbeidswet vallen 120 bijkomende vrijwillige overuren te laten presteren. Deze personeelsleden uit een kritieke sector kunnen dus in het tweede kwartaal 120 extra overuren presteren, bovenop de reeds bestaande 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar.

Voor deze 120 extra overuren moet geen inhaalrust worden toegekend en zij moeten niet aangerekend worden op de interne grens.

Nieuw is dat er voor deze 120 overuren zelfs geen overloon moet betaald worden.

Er kan onmiddellijk gebruik gemaakt worden van dit extra aantal, onafgezien van het feit of er al gebruik gemaakt werd van het basisaantal vrijwillige overuren ( 100 per kalenderjaar).

Er dient wel nog steeds een schriftelijke overeenkomst te worden afgesloten tussen bestuur en personeelslid.

Deze 120 vrijwillige overuren , gepresteerd in kritieke sectoren, zijn bovendien vrijgesteld van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing!

2. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

In de periode van 3 maanden (van 1 april tot en met 30 juni 2020) kunnen meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur afgesloten worden, zonder dat deze arbeidsovereenkomst beschouwd wordt als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De minimumduur van elke arbeidsovereenkomst van bepaalde duur moet wel minstens 7 dagen bedragen.

3. Terbeschikkingstelling van contractuele personeelsleden

Ook lokale besturen kunnen een beroep doen op een tijdelijke afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling van contractuele personeelsleden.
Met een minimum aan formaliteiten kan een bestuur zo contractuele personeelsleden uitlenen aan een gebruiker uit een kritieke sector (bv. een school) .

De enige voorwaarde is dat de personeelsleden tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en dat ze vóór 10 april 2020 in dienst zijn getreden bij het uitlenende bestuur.

Daarnaast dienen de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling vóór de aanvang ervan vastgelegd te worden in een schriftelijke overeenkomst die getekend wordt door het uitlenende bestuur, het personeelslid en de gebruiker.

Er geldt geen verplichting om voorafgaand het akkoord te krijgen van de vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker. Evenmin dient de arbeidsinspectie zijn toestemming te geven voor de terbeschikkingstelling.

De arbeidsovereenkomst die de werknemer met zijn eigen werkgever verbindt, blijft verder gelden tijdens de periode van terbeschikkingstelling. Wel wordt de gebruiker hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. In geen geval mogen die lonen, vergoedingen en voordelen lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen (principe van gelijk loon voor gelijk werk).

Bron: Bijzondere-machtenbesluit nr. 14 van 27 april 2020 tot uitvoering van artikel 5, § 1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot vrijwaring van een vlotte arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren, B.S. 28 april 2020, 2e editie.

Meer informatie nodig?
Contacteer ons via



Corona ouderschapsverlof

Wat?

Het coronaouderschapsverlof is een tijdelijke maatregel waartoe de Ministerraad op 2 mei 2020 heeft beslist in het kader van de bestrijding tegen het coronavirus.

Dit verlof laat toe aan personeelsleden die, ingevolge de coronacrisis een oplossing zoeken om werk en privé beter te kunnen combineren, de arbeidsprestaties te verminderen , mits akkoord van hun werkgever.

Wie kan het ouderschapsverlof genieten?

Allereerst kunnen de biologische ouders, adoptieouders, de meemoeder alsook de echtgenoot of partner van de biologische moeder genieten van dit verlof, net als bij het gewone ouderschapsverlof.

Daarnaast is beslist dat ook pleegouders van het kind uitzonderlijk van deze maatregel kunnen genieten.

Het corona-ouderschapsverlof kan aangevraagd worden voor de zorg van een kind dat de leeftijd van 12 jaar nog niet heeft bereikt. De leeftijdsvoorwaarde van 21 jaar is voor het gehandicapt kind in bepaalde specifieke gevallen niet van toepassing.

Welke opnamemogelijkheden zijn er?

De arbeidsprestaties kunnen enkel deeltijds (1/5e of 1/2e) geschorst worden. Een volledige schorsing is niet voorzien.

Enkel de personeelsleden die voltijds werken kunnen hun arbeidsprestaties per week verminderen met 1/5e. De personeelsleden die minstens 3/4e werken, kunnen hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2e.

Waar zijn de voordelen van het coronaouderschapsverlof?

Het personeelslid moet slechts 1 maand in dienst zijn om in aanmerking te komen voor de maatregel. Dit in tegenstelling tot het gewone ouderschapsverlof waarvoor 12 maanden anciënniteit is vereist.

Het corona-ouderschapsverlof wordt niet in rekening gebracht van het krediet van het gewone ouderschapsverlof. Het gaat dus om een bijkomend verlof.

Daarnaast worden de onderbrekingsuitkeringen (brutobedragen) voor het corona-ouderschapsverlof verhoogd met 25%.

De aanvraagprocedure is korter dan voor het gewone ouderschapsverlof. Het personeelslid moet zijn werkgever 3 werkdagen vooraf op de hoogte brengen. Ook een kortere termijn kan in onderling akkoord overeengekomen worden.

Dit verlof kan worden opgenomen in een doorlopende periode tot het einde van de maatregel, of in maanden of weken, al dan niet opeenvolgend.

Tot slot kunnen de personeelsleden die momenteel een gewoon ouderschapsverlof opnemen, enerzijds hun lopend verlof omzetten in een corona-ouderschapsverlof (bv. een 1/2e gewoon ouderschapsverlof in een 1/2e corona-ouderschapsverlof) of anderzijds hun lopend gewoon
ouderschapsverlof tijdelijk schorsen en een corona-ouderschapsverlof vragen (bv. voltijds gewoon ouderschapsverlof schorsen voor een 1/2e corona-ouderschapsverlof).

Inwerkingtreding en duur van de maatregel

De regelgeving inzake het corona-ouderschapsverlof werd op 15 mei gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad maar is retroactief vanaf 1 mei 2020 in werking getreden.  

Het corona-ouderschapsverlof kan opgenomen worden in de periode van 1 mei tot en met 31 augustus 2020.  Het corona-ouderschapsverlof kan opgenomen worden:

  • ofwel gedurende één ononderbroken periode tot het einde van de maatregel (31 augustus 2020);
  • ofwel gedurende een maand (verlengbaar);
  • ofwel gedurende één of meerdere periodes van een week, al dan niet opeenvolgend;
  • ofwel een combinatie van maanden en weken.

De einddatum van het corona-ouderschapsverlof is ten laatste 31 augustus 2020. Die einddatum kan eventueel via koninklijk besluit worden verlengd.

Aanvraagprocedure onderbrekingsuitkering bij de RVA

Indien het personeelslid de toestemming krijgt van het bestuur om corona-ouderschapsverlof aan te vragen, moet de aanvraag voor de uitkering uiterlijk 2 maanden na de datum waarop de het corona-ouderschapsverlof begint, bij de RVA worden ingediend.

Deze aanvraag kan online worden ingediend met behulp van de daartoe bestemde toepassing. De aanvraag kan ook met een papieren formulier worden ingediend.

De RVA adviseert om evenwel om de online applicatie te gebruiken, gezien deze methode niet alleen eenvoudig is, maar tevens een snellere verwerking van de aanvraag mogelijk maakt.

Let op! Indien verschillende periodes van corona-ouderschapsverlof aangevraagd worden, dient er voor elke periode een afzonderlijke aanvraag voor uitkeringen ingediend te worden bij de RVA (1 periode = 1 aanvraag).

Bij aanvraag tot omzetting van een schorsing van een gewone loopbaanonderbreking of een thematisch verlof in corona-ouderschapsverlof of een omzetting van het gewone ouderschapsverlof, moet in principe dezelfde procedure gevolgd worden.

Specifiek voor de omzetting van lopende verlofstelsels naar het corona-ouderschapsverlof heeft de RVA wel een gestandaardiseerd excel-bestand voorzien dat kan ingevuld worden indien er in een bepaalde organisatie veel personeelsleden gebruik willen maken van de omzettingsmogelijkheid.

Voor meer informatie over het corona-ouderschapsverlof, kan de website van de RVA geraadpleegd worden ; raadpleeg het infoblad T9 en de FAQ Corona-ouderschapsverlof. Voor de aanvraagprocedure, klik hier

Specifieke regelgeving lokale besturen

Opdat de maatregel zou kunnen gelden voor lokale besturen moet de regelgeving op lokaal niveau eveneens aangepast worden. De RVA heeft bevestigd dat de maatregel van het coronaouderschapsverlof
voor alle sectoren zal gelden, ook voor contractuele en statutaire personeelsleden in dienst bij lokale overheden.

Gelet op de korte duur van de maatregel lijkt het ons aangewezen kort op de bal te spelen.

De opname van corona-ouderschapsverlof betreft wel een gunst – geen recht – waarmee het lokaal bestuur eerst dient akkoord te gaan.

Gelet op de uitzonderlijke maatregel en het dringend karakter lijkt het ons aangewezen dat het uitvoerend orgaan een principebeslissing neemt, waarna het in de RPR bevoegde orgaan voor de toekenning van verloven (in het merendeel van de gevallen de algemeen directeur) de individuele
aanvragen kan goedkeuren.

  • Haal meer
    uit uw
    personeelsbeleid
  • * Dynamische helpdesk
    * Onderbouwd advies van experten
    * Persoonlijke en actieve participatie

Nood aan een persoonlijke, efficiënte oplossing voor uw probleem?

Ons team van experten hoort graag meer van u
CONTACTEER ONS

Juridisch advies dat werkt.