Geen categorie

Einde telewerkverplichting

Vanaf 27 juni vervalt de verplichting tot telewerk ten gevolge van de coronacrisis, maar blijft het wel sterk aanbevolen. Besturen kunnen dus zelf beslissen of ze de komende maanden (bepaalde) personeelsleden nog (gedeeltelijk) van thuis uit laten werken of dat men de personeelsleden terug op de werkvloer verwacht.

Anders dan tijdens het terugkeermoment, dat mogelijk was vanaf 9 juni, kan het bestuur vanaf 27 juni het personeelslid verplichten terug te keren naar de werkvloer.

Op de werkvloer dient het bestuur wel de preventiemaatregelen conform de “generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan” en de social distancing te handhaven.
Er wordt tevens de plicht opgelegd de terugkerende personeelsleden te informeren over de geldende preventiemaatregelen.

Het einde van de verplichting tot telewerk in kader van de coronacrisis, betekent ook het einde van de verplichte telewerkaangifte. Voor de maand juli, en de maanden daarna, moet het bestuur geen telewerkaangifte meer indienen.

Rechtsbron: Overlegcomité van 18 juni 2021; Ministerieel besluit van 23 juni 2021 houdende wijziging van het ministerieel besluit van 28 oktober 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, BS 24 juni 2021

Dag van de mantelzorger

Vandaag, 23 juni, is het ‘Dag van de mantelzorger’. Een goed moment om het, sinds 1 september vorig jaar in werking getreden, ‘verlof voor mantelzorg’ nog eens toe te lichten. Verlof voor mantelzorg is een nieuw thematische verlof, naast ouderschapsverlof, verlof medische bijstand en palliatief verlof.

Verlof voor mantelzorg geeft een personeelslid het recht zijn prestaties volledig of gedeeltelijk te onderbreken om hulp of bijstand te geven aan een persoon, niet noodzakelijk een familie-of gezinslid, die wegens zijn hoge leeftijd, gezondheidstoestand of zijn handicap kwetsbaar is en zich in een afhankelijkheidssituatie bevindt.
De hulp of bijstand kan bijvoorbeeld bestaan uit het bereiden van maaltijden, helpen bij het eten, bijstand geven bij verplaatsingen, maar ook hulp van psychologische, sociale of morele aard.

Een belangrijke voorwaarde om beroep te kunnen doen op dit thematisch verlof is dat het personeelslid erkend is als mantelzorger. Deze erkenningsaanvraag verloopt via het ziekenfonds.

Eénmaal erkend als mantelzorger zijn er volgende onderbrekingsmogelijkheden:

  • Per hulpbehoevende persoon waarvoor het personeelslid mantelzorger is*
    • Ofwel 1 maand volledige onderbreking
    • Ofwel 2 maanden vermindering tot 50% of vermindering met 1/5de
  • Gedurende de volledige loopbaan
    • Ofwel 6 maanden volledige onderbreking
    • Ofwel 12 maanden vermindering tot 50% of vermindering met 1/5de

Vermindering tot 50% of vermindering met 1/5de kan enkel voor personeelsleden die voltijds tewerkgesteld zijn.

De aanvraag gebeurt in 2 stappen:

  • Het bestuur dient schriftelijk in kennis gesteld te worden van het voornemen
  • Een aanvraag indienen bij de RVA

Het personeelslid ontvang tijdens de afwezigheid een premie van de RVA, die dezelfde is als bij de andere thematische verloven.

Tot slot geniet men, net als bij de andere thematische verloven, een ontslagbescherming vanaf de dag van de aanvraag tot 3 maanden na het einde.

Meer info vind je op de website van RVA.

*Bij deze geven we ook al graag mee dat er op de ministerraad van 11 juni 2021 een ontwerp van koninklijk besluit is goedgekeurd om het verlof per zorgbehoevende te verlengen van 1 maand volledige onderbreking en 2 maanden vermindering tot 50% of met 1/5de naar respectievelijk 3 maanden en 6 maanden. Het maximum per loopbaan blijft behouden.

Rechtsbron: artikelen 100ter en 102ter van de Herstelwet van 22 januari 1985; www.rva.be

Hoe omgaan met het EK-voetbal?

Met de start van het EK zijn er ongetwijfeld veel personeelsleden die de wedstrijden willen volgen gedurende de arbeidsuren. We raden dan ook aan om hierrond een aantal  afspraken te maken.

Hierbij denken wij aan volgende elementen:

Kan een personeelslid een aanpassing van zijn uurrooster vragen?

Bepaalde wedstrijden beginnen immers om 16u00 waardoor bepaalde personeelsleden eventueel liever zullen werken van 7u30 tot 15u30, in de plaats van 8u00 tot 16u00. Of men wenst pas na een wedstrijd te starten met werken.

In onderling overleg is een tijdelijke aanpassing van het uurrooster toegestaan. En ook bij glijdende uurroosters kan men in onderling overleg tijdelijk de stamtijden aanpassen.

Mag men verkleed naar het werk komen?

Ook dit kan men opnemen in de afsprakennota, maar weet dat indien men bepaalde werk- en/of beschermingskledij dient te dragen in het kader van hygiëne of veiligheid, men hier niet van kan afwijken.  Ook de neutraliteit van de openbare dienstverlening dient steeds gerespecteerd te worden.

Mag men een wedstrijd tijdens de werkuren volgen?

Indien men hiervoor de toelating geeft zal men ook moeten bepalen hoe men de wedstrijd kan volgen: via TV, PC of updates via de smartphone. Kijk na wat er opgenomen is in de internetpolicy en sta eventueel een uitzondering toe.

Wanneer men  op de werkplek samen naar een wedstrijd wenst te kijken dient men absoluut rekening te houden met de preventiemaatregelen in het kader van de corona-pandemie (voldoende afstand, ventilatie, mondmaskers,…).

Geniet van het EK!

  • Haal meer
    uit uw
    personeelsbeleid
  • * Dynamische helpdesk
    * Onderbouwd advies van experten
    * Persoonlijke en actieve participatie

Nood aan een persoonlijke, efficiënte oplossing voor uw probleem?

Ons team van experten hoort graag meer van u
CONTACTEER ONS

Juridisch advies dat werkt.