Vormingstraject strategisch loonbeleid
Inhoud
Steden en gemeenten staan voor zeer interessante uitdagingen. Sinds het nieuwe besluit van de rechtspositieregeling kunnen lokale besturen hun eigen loonbeleid uittekenen. Met een sterk strategisch loonbeleid gaan ze tegelijkertijd meerdere uitdagingen aan: ze maken hun organisatie competitiever in de ‘war for talent’ in de krappe arbeidsmarkt, ze motiveren hun medewerkers, ze verhogen de retentie van hun medewerkers en maken hun organisatie daardoor crisisbestendig en duurzaam.
Vele organisaties wensen zich klaar te stomen voor een innovatief, modern strategisch loonbeleid om zich sterk en concurrerend op te stellen in de markt in het vinden van nieuwe collega’s, om hun medewerkers een gelijk loon te geven voor gelijk werk, of om hun sterke medewerkers een extra waardering te geven.
Jurplus is de geknipte partner om uw organisatie bij te staan in de verder uitbouw van een modern HR-beleid, waaronder een strategisch loonbeleid onontbeerlijk is
Onze aanpak bestaat uit 5 stappen:
Stap 1: functiebeschrijvingen
Het klinkt banaal, maar een goed personeelsbeleid begint met transparante en duidelijke functiebeschrijvingen. Deze worden opgemaakt vanuit de strategie, missie en visie van de organisatie. Ze vormen de basis voor alle strategische processen van het HR-beleid: werving en selectie, performantiecyclus, vorming en ontwikkeling, talent management, en dus ook strategisch loonbeleid. Objectief meten doe je op basis van de functieprofielen. Zijn deze up-to-date? Zijn ze uniform, volledig, eenduidig? Bevatten ze alle noodzakelijke onderdelen om ze te doen matchen met de functiebibliotheek? Volgens de wensen van uw organisatie worden de functiebeschrijvingen opgemaakt: zo is er een light, pro- en ultimate aanpak mogelijk. Waarbij in de light versie standaard functiebeschrijvingen uit de functiebibliotheek worden gebruikt en in de ultimate versie de functiebeschrijvingen van ‘nul’ worden opgebouwd met de leidinggevenden een medewerkers.
Zie ook het traject “functiefamilies en functiebeschrijvingen”, waarin de verschillende stappen in de opbouw van functiebeschrijvingen uitgelegd worden. Vanzelfsprekend begeleiden we jullie organisatie hierin tot in de details.
Stap 2: functieclassificatie
Eens stap 1 is gezet, gaan we de functies klasseren in functiefamilies en subfamilies. Ook worden ze opgebouwd volgens categorie. Zo ontstaat er een overzichtelijke, eenvoudige en uniforme matrix. De functieclassificatie is een belangrijke stap en dient als basis voor de verdere stappen: de functieweging en loonclassificatie. Jurplus gebruikt als basis een classificatiesysteem voor lokale besturen, wat als basis zal dienen voor de latere functieweging.
Stap 3: functieweging
De functieweging is de derde stap in de opbouw van je loonbeleid. Gebaseerd op objectieve criteria o.a. kennis, kunde, mate van verantwoordelijkheid, competenties, vaardigheden, … worden alle functies gewogen en geschaald in een categorie. Er wordt zowel intern als extern gebenchmarkt; hiervoor gebruiken we verschillende modellen, zoals de Kelchtermansschalen, de IFIC-wegingsmethodologie, de HAY functieweging en de functieweging van de Vlaamse overheid.
Stap 4: loonclassificatie
Als organisatie is het de kunst om de juiste balans te vinden tussen het onder controle houden van de vaste kosten, marktconformiteit en rechtvaardigheid of billijkheid. Het vierde luik van het strategisch loonbeleid is de loonclassificatie (het loonhuis).
De functieprofielen uit de Jurplus functiebibliotheek worden gematcht met de salarisschalen uit verschillende sectoren: zowel de bestaande Kelchtermans-schalen, als de IFIC-schalen, maar ook de HAY-weging en -benchmark.
Stap 5: loonoptimalisatie
Het salaris van de medewerker bestaat uit meer elementen dan het brutoloon. Geen loonhuis zonder te kijken naar het volledig plaatje. Na het in kaart te brengen van alle legale, extra-legale en niet-salariële voordelen wordt geanalyseerd waar er nog ruimte is, zowel op wettelijk als op budgettair gebied. Deze evenwichtsoefening maakt een belangrijk onderdeel uit van het strategisch loonbeleid; door enkele ‘slimme’ ingrepen kan de organisatie zich als aantrekkelijke werkgever positioneren en haalt de werknemer hier ook sterk voordeel uit. Stappen hierin zijn: salarisscan, opties bekijken en een stappenplan van loonoptimalisatie uittekenen (waaronder een budgetimpactoefening).
Met Jurplus een sterke partner in huis
Met onze expertise en kennis van lokale overheden, strategisch belonen en de relevante wetgeving brengt Jurplus u op het juiste spoor. Onze multidisciplinaire sterkte is daarenboven dat zowel de kennis van strategisch loonbeleid als de juridische kennis van de RPR onder één dak aanwezig zijn. Onze experten toetsen steeds de relevantie van voorstellen af op haalbaarheid en correctheid, vooraleer deze uitgewerkt en voorgesteld worden aan de klant.
Wist je dat?
Europa heeft nieuwe regels aangenomen over loontransparantie. In 2026 moeten alle Europese lidstaten ervoor zorgen dat hun loonbeleid hervormd is. Dat betekent ook dat organisaties veel transparanter moeten worden over dat loonbeleid. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten. Organisaties in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Werknemers zullen hun recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk kunnen afdwingen dankzij bindende regels over loontransparantie.
Wij bieden dit vormingstraject op maat aan van uw lokaal bestuur.
Prijs op aanvraag
Contacteer ons: vorming@jurplus.be